【保健師監修】産業医にパワハラの相談はできる？企業がとるべき対策について

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産業医はストレスチェックの実施や面談などさまざまな健康管理にかかわる業務をおこないますが、パワハラについての相談を産業医に対しておこなうのは可能なのでしょうか。

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この記事では、ハラスメントがあった際に産業医に期待できる役割や企業がとるべき対策について解説していきます。

産業医にパワハラの相談は可能

産業医には、パワハラを含めたハラスメントについての相談をすることができます。
直属の上司からパワハラを受けている場合は、社内窓口への相談をしづらいことも多いため、産業医にパワハラの相談をする労働者も多いです。
産業医は守秘義務を持ち、労働者の同意なく相談内容を事業者に開示することはないため安心して相談できますし、事業者に対して助言が可能なので、パワハラ改善に向けた働きかけも期待できます。

また、パワハラで最も重要なのはパワハラ被害者の心のケアです。
産業医は医学的な知識を持っているため、メンタルヘルスがこれ以上悪化しないように、必要なケアをおこなうことができます。

しかし、産業医は労働者の健康管理のプロではありますが、パワハラ対応のプロではありません。
なかにはパワハラ対応を苦手とする産業医もいます。
産業医と契約する際にメンタルヘルスケアやパワハラ対応を得意としているかどうかを把握しておく必要があるでしょう。

産業医はハラスメント相談窓口になれる？

2020年6月1日に改正労働施策総合推進法が施行され、ハラスメント相談窓口の設置が義務となっており、産業医も窓口の担当者となることができます。
しかし、多くの企業で産業医は月に1、2回程度の訪問にとどまっているでしょう。
産業医は労働者の健康管理にかんするさまざまな業務をおこなっており、パワハラ相談をしたくてもタイミングがないこともあります。
そのため、産業医以外にも社内の相談窓口を整備しておかなくてはいけません。
ハラスメント相談窓口を設置する際に注意すべき点は以下のとおりです。

社内相談窓口の担当者例

社内にパワハラの相談窓口を設置する場合は、各部署に男女それぞれの相談窓口担当者と上長のチームを用意して、相談しやすい人に相談できる体制を整えましょう。
また、部署内で相談しにくい労働者のために人事担当者へ直接相談できる窓口や産業医に相談できる窓口も用意する必要があります。
相談があったときは人事担当者と相談窓口担当者が連携し、関係者へのヒアリングなどを適切に進めましょう。
最も重要なのは相談者に不利益のないように対応していくことです。
また、相談を受ける際は周囲の環境に配慮して、プライバシーの保護を徹底しましょう。

外部相談窓口の例

パワハラ被害に遭っていても、不利益を恐れて社内の人間に対しては相談できない労働者も多いため、外部窓口も用意しておきましょう。
外部相談窓口を用意するには、ハラスメントに強い弁護士事務所や社会保険労務士事務所などと有料で契約する方法があります。
厚生労働省の「ハラスメント悩み相談室」などの無料で相談できる窓口もありますが、あくまでハラスメント被害者が気軽に相談できるように用意された公的な相談窓口です。社内のハラスメントを直接的に解決できるような窓口ではないので注意しましょう。

産業医からパワハラ相談の報告があった！企業がとるべき対策とは

実際に産業医からパワハラ相談があったと報告を受けた場合、企業はどんな対策を取るべきなのでしょうか。

事実確認をおこなう

まずは本当にパワハラがあったのかの事実確認が必要です。
パワハラの相談があったとしても実際に起こっているとは限りません。
相談者の健康状態が原因の場合もありますし、人が原因ではなく職場環境が問題となっている可能性もあるため、各所から慎重にヒアリングを重ねましょう。
大事なのは中立な立場で客観的な視点から調査をおこなうことです。
とはいっても、ハラスメントを判断するのは非常に難しいため、ハラスメントの専門家への依頼も検討しましょう。
また、調査の最中に相談者に不利益が無いように、情報管理の徹底が必要です。

配置転換等の検討

相談者とパワハラ加害者の配置転換もひとつの対策です。
ハラスメントを加える人から引き離してしまえばパワハラも無くなるため、最も簡単な方法ではあります。
しかし、ハラスメントの原因が人ではなく職場環境にあった場合は根本的な解決にはなりません。
また、ハラスメントをしてしまう人は「自分がハラスメントをしている」という意識が薄いため、転換先でもハラスメント繰り返してしまうかもしれません。

ハラスメント研修等の実施

ほとんどのハラスメントは無意識のうちにおこなわれます。
つまり、管理職がどんな行為がパワハラに該当するのかを知らず、気がつかないうちに部下を追い込んでいる場合が多いのです。
これはハラスメントを受けている側にも言えることで、自分がパワハラを受けているにもかかわらず、「仕事ができない自分が悪い」「上司をいつも怒らせてしまっている」と自分に原因があると考えてしまい、自分を追い詰めてしまうケースがあります。
ハラスメント研修を実施して、どんな行為がハラスメントに該当するかを知ることで、無意識におこなってしまうハラスメントを減らすことができるでしょう。
また、一般の労働者も自分や周囲が受けているハラスメントに気がつけるようになり、パワハラの早期発見、相談につなげることができます。

加害者の処分などルールを規定する

まずは企業としてハラスメントに対する厳しい姿勢を社内全体に打ち出しましょう。
さらに、パワハラの加害者に対する処分などのルールを安全衛生委員会で審議、決定し社内に周知します。
ハラスメントに対する具体的な処分はパワハラの抑止力になります。
また、社内全体への周知は企業としてハラスメントを許さない雰囲気を醸成して、労働者一人ひとりが安心して働ける企業作りの一助となるでしょう

まとめ

産業医はパワハラの問題解決に必要不可欠ですが、必ずしも産業医が相談先として正しいとは言えません。
ケースごとに最も効果的な相談先は変わってくるでしょう。
大切なのは、相談者が相談しやすい環境を整えることであり、そのためには相談先を複数用意することやハラスメント研修の実施が必要不可欠です。
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また、ハラスメント講習も実施しているので、お気軽にお問合せください。

厚生労働省「ハラスメント悩み相談室」