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休職期間終了の直前、復職したくないという従業員がいます。
休職に対しての罪悪感から、「復職するのが怖い」「同僚と顔を合わせるのが気まずい」と復職に対する不安を覚えてしまう労働者が多いのです。こういった労働者に対しては、丁寧に復職に対する不安を取り除く対応が求められます。
この記事では休職期間終了後に復職したくないという従業員への対応を解説します。
目次
休職期間終了後、復職したくないと言われたら？
休職期間の終了後に復職したくないと言われた場合、事業者には2つの選択肢があります。
休養期間を延長するか、退職してもらうかです。
無理やり復職させるのも可能ですが、休職者に就業意欲がない状態では、たとえ復職したとしても業務をこなすことは難しいでしょう。また、復職の強制により、さらに体調を崩してしまった場合、安全配慮義務違反となる可能性があります。
（労働者の安全への配慮）
第5条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
出所：労働契約法
休職者が復職したくないと申し出た場合は、実質的に、就業の意欲を取り戻すまで根気よく待つか、休職期間終了で退職してもらうしか方法はありません。
退職してもらう場合は、あらかじめ就業規則でルールを定めておく必要があります。事前に休職期間などの取り決めがないと、不当解雇になってしまう恐れがあるためです。
退職させる場合は、休職期間満了による自然退職が望ましいでしょう。
休職期間を延長したいと言われたら？認めるべき？
労働者からの休職期間延長の申し出があった場合、産業医による面談をおこないましょう。
産業医は医学の知識に加えて、業務内容についても深く理解しているので、総合的に休職延長の判断を下すことができます。
しかし、いくら産業医が判断するといっても、休職を延長したいと申し出ている時点で就業意欲が薄く、復職は困難です。
ほとんどの場合、就業規則に定められた休職期間に余裕があれば、休職期間の延長を認めざるを得ないでしょう。
大切なのはコミュニケーションをとり、休職を延長したい理由を把握することです。
労働者の中には、復職してすぐにフルタイムで働かなくてはいけないと思っている人もいます。こういった労働者には、試し出勤や短時間勤務の存在をしっかりと説明して、不安を取り除いてあげることが重要です。
休職後の復職が怖い、気まずいと言われたら？
休職した労働者が復職する際は、組織的かつ計画的な取り組みが重要です。
復職の際に同僚から好奇の眼差しを向けられてしまっては、怖さや気まずさを感じてしまうのも無理はないでしょう。
こういった事態を避けるためにも周囲のサポートが重要です。
復職時に不安を感じている休職者への具体的な取り組みを紹介します。
産業医の意見を求める
まずは産業医による面談をおこない、意見を聴収しましょう。
休職の期間が長引けば長引くほど、復職の際の不安は大きくなります。
産業医による面談で意見を聴収し、不安に寄り添うことで、怖さや気まずさの解消につなげていくことが重要です。
また、メンタルヘルス不調は見た目の変化が少なく、管理監督者や人事労務担当者では正確に状態を把握できていない場合があります。
専門家の目から見て、本当に復職ができるのか、もう一度検討する必要があるでしょう。
試し出勤や時短勤務の利用
休職明けに業務を開始する際には、試し出勤期間や時短勤務を設け、徐々に業務に慣らしていくのが望ましいです。
厚生労働省が運営しているWebサイト「こころの耳」によると、うつ病の再発率は60%であり、その後再発を繰り返すとさらに再発率が高くなります。
そのため、休職明けに業務を開始する際には細心の注意を払い、再発を防ぐ施策が必要です。
休職明けの労働者は体力や集中力が大きく落ちています。無理をすれば取り返しのつかない事態を招きかねません。
最初は出勤するだけでも十分なので、徐々に3ヶ月～6ヶ月かけて、元の業務に戻していきましょう。
業務内容や業務量に無理がないか、労働者と相談しながら復職支援を進めることが重要です。
業務内容や業務量、配置転換などの検討
休職の理由によっては業務内容の変更や配置転換を進める必要があります。
メンタルヘルス不調をきたす原因として、業務内容からくるプレッシャーや業務量の多さ、人間関係の悪化が挙げられます。こういった問題をそのままにして復職すれば、いくら試し出勤期間を設けたところで、再発してしまうリスクが高いのです。
産業医面談などによって休職の理由を明確にし、必要に応じて、業務内容や業務量の調整、配置転換などを検討しましょう。
業務内容の変更や配置転換は本人の意向も重要です。
本人の同意なしの業務内容の変更や配置転換は、会社側に対する不信を招きます。必ず、本人の意思を確認してからおこなうことが重要です。
配属部署の上司や同僚から理解を得る
復職支援には配属部署の上司や同僚からの協力が必要不可欠です。
復職する際に、まるで社内の一大ニュースのように騒ぎ立てたり、他部署へあいさつ回りをさせてしまったりするケースがあります。こういった行動は休職者に気まずい思いをさせるだけでなく、心理的に大きな負担になってしまいます。
事業者側が上司や同僚に復職支援プログラムの共有をおこない、部署内の全員でサポートしていく姿勢が重要です。
特に復職初日は、従業員に対して特別に騒ぎ立てたりしないように教育、周知をしておくべきでしょう。
メンタルヘルス不調再発防止のために継続的な通院を勧める
メンタルヘルス不調は完治の判断が難しく、再発率が高いことから、継続的な通院が必要です。
労働者の中には精神科への通院に対して抵抗を感じる人も多く、「復職＝完治」と考えて、通院をやめてしまう人がいます。
しかし、本人が完治したと思っていても、症状が抑えられていただけで、復職をきっかけに再発というパターンも多いのです。
2017年9月に発表されたオランダアムステルダム自由大学のNeeltje M Batelaan氏らの研究によると、特に投薬による治療をしていた場合、薬を突然やめてしまうと、再発のリスクが3倍にもなるとされています。
また、メンタルヘルス不調には本人の考え方や物事の捉え方の偏りが影響している場合も多く、通院によって自身の中にある偏りを改善し、ストレスへの対処法を見つけることで、再発率を大きく下げることが可能です。
復職後の経過観察
復職後にも定期的に休職者とコミュニケーションをとり、経過観察をおこないましょう。
いくら職場復帰支援プログラムを丁寧に策定しても、実際に復職してみると計画通りにいかない部分もたくさんあります。
想定したよりも業務量が多く、無理をして再発してしまうことも十分に考えられます。
ささいな異変を見逃さないように、産業医による定期的な面談や管理監督者による丁寧な経過観察が大切です。
求職者のメンタルサポートのために
今回は、休職期間終了後に復職したくないという従業員への対応についてわかりやすく解説しました。
復職したくないという従業員に対して、いら立ちを感じてしまう事業者も多いと思います。しかし、大切なのは従業員の不安に寄り添うことです。
1つずつ懸念点を取り除いて、復職に対する怖さを和らげてあげる配慮が必要でしょう。
「さんぽみち」を運営するドクタートラストは、復職の判断をおこなう産業医の選任をお手伝いします。加えて、休職者のメンタルヘルスを守るサービス「アンリケア」を提供しています。
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＜参考＞
こころの耳「職場復帰のガイダンス（働く方・ご家族の方へ）」
Neeltje M Batelaan、Renske C Bosman、Anna Muntingh、Willemijn D Scholten、Klaas M Huijbregts、Anton J L M van Balkom「Risk of relapse after antidepressant discontinuation in anxiety disorders, obsessive-compulsive disorder, and post-traumatic stress disorder: systematic review and meta-analysis of relapse prevention trials」（British Medical Journal、2017年9月13日）
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