働き方・産業保健

パワハラ防止法に罰則なし?企業が講ずべき対策とは

2020年6月に改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)が施行され、企業のパワハラ対策が義務づけられました。
もし、パワハラ防止法に違反した場合、罰則はあるのでしょうか。
この記事ではパワハラ防止法に違反した場合の罰則や企業が講ずべき対策について解説します。

パワハラ防止法とは

パワハラ防止法は、2020年6月に社会全体としてパワハラ対策を進めていくために施行されました。正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」です。

(雇用管理上の措置等)
第30条の2 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
出所:労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律

改正直後は、取り組みが義務化されたのは大企業のみであり、中小企業は努力義務にとどまっていました。
しかし、2022年3月には中小企業も義務化され、すべての企業に対してパワハラ対策が義務化されたかたちです。
パワハラ防止法は雇用形態に関係なく適用されます。

パワハラ(パワーハラスメント)の要件

職場におけるパワーハラスメントの要件は以下の3つです。

① 優越的な関係を背景にした言動であること
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
③ 労働者の就業関係が害されるものであること

つまり、業務上で必要であり、適正な範囲で行われる指示や指導はハラスメントにはあたらないため注意が必要です。

パワハラ防止法に違反した場合の罰則は?

企業がなんらパワハラ対策をせず、パワハラ防止法に違反した場合でも、罰則はありません。
しかし、指導や勧告が入り、それでも是正されなかった場合、企業名が公表されます。

(助言、指導及び勧告並びに公表)
第33条 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができる。
2 厚生労働大臣は、第30条の2第1項及び第2項(第30条の5第2項及び第30条の6第2項において準用する場合を含む。第35条及び第36条第1項において同じ。)の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
出所:労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律

また、パワハラが不法行為であると認定された場合、企業には使用者責任があるため、損害賠償責任を負います。

(使用者等の責任)
第715条 ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第3者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
出所:民法

パワハラが不法行為と認められなかったとしても、企業がパワハラ対策を怠っていた場合は、安全配慮義務違反に問われ、訴訟に発展する可能性があるでしょう。
企業がパワハラの存在を知りながら放置していた場合も、同様に安全配慮義務違反です。

(労働者の安全への配慮)
第5条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
出所:労働契約法

パワハラと企業の安全配慮義務違反が認められた事例

鉄道車両のメンテナンスなどを行っている企業でパワハラと企業の安全配慮義務違反が認められた事例です。
被害者のAは、先輩従業員であるBから日常的に暴行や暴言、陰湿ないじめ行為を受けており、隣の席に座る上司のCはその様子を見て見ぬふりをしていました。
また、Bの嫌がらせによってPCのモニターが割れた際に、別の上司Dに相談したところ「Aのほうが悪いのではないか」と言って、始末書と顛末書を書かせ、パワハラに対してはなんら対策を行いませんでした。

名古屋地方裁判所はBの傷害罪に加えて、日常的にパワハラを見逃し、相談があったにもかかわらず適切な対応を行わなかった企業に対して、安全配慮義務違反があったと認めました

パワハラ対策の具体例を紹介

パワハラ防止法の罰則はありませんが、パワハラ対策はすべての企業の義務であり、必ず行う必要があります。
ここでは、具体的なパワハラ対策の方法について解説します。

窓口の設置

パワハラ防止法では、相談体制の整備が事業者に義務づけられています。
パワハラを受けた、目撃した際にすぐに相談できる窓口を整備しておくことで、事態の深刻化を防ぐだけでなく、従業員の安心感にもつながるでしょう。

相談窓口は、従業員が使用しやすいように、対面だけでなく電話やメールなどでも相談が受け付けられる状態が理想です。
また、内部だけでなく、外部相談窓口も設置すれば、会社内では相談しにくい内容まですくい上げることができるでしょう。
相談に対してすぐに対処可能な体制の整備も重要です。

企業方針の明確化

企業として、パワハラを許さない姿勢を明確化し、周知を徹底しましょう。
就業規則などにパワハラに関する文言を入れ、罰則などもあらかじめ規定しておくことで、大きな抑止力となるでしょう。
また、相談者に不利益な取り扱いはない点を周知しておくことも重要です。

パワハラ対策で重要なこと

パワハラ防止法に罰則はないものの、企業や従業員を守るためには、パワハラ対策は必須です。
特に、相談窓口の整備はパワハラ防止法でも義務づけられているように非常に重要な対策であり、ハラスメントの早期発見と安心して働ける職場環境作りにつながります。
しかし、相談窓口を設置しただけの企業も少なくありません。
大切なのは、「パワハラを相談しやすい環境作り」であり、実際に従業員が相談できる窓口の整備こそが求められています。

「さんぽみち」運営元であるドクタートラストが提供している外部相談窓口サービスである「アンリ」は相談員が保健師、精神保健福祉士、公認心理師、保育士などの国家資格所有者なので、従業員が安心して相談することができます。
また、産業医と連携しているため、本人の希望があればすぐに産業医へとつなぐことも可能です。
職場でのハラスメント対策をお考えの企業さまは、ぜひお気軽にご連絡ください。

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<参考>
厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」
労働新聞社「東海交通機械事件(名古屋地判令4・12・23) 先輩から暴力受けケガ、病気も発症と賠償請求 パワハラ放置で会社に責任」