厚生労働省は2026年9月1日から、残業を月45時間以内に一律で削減させる労働基準監督署の指導を見直し、36協定で定めた健康確保措置の実施状況を重点的に確認する運用に切り替えました。
ただし、廃止や緩和ではなく、労働基準法の上限規制は変わっていません。
本記事では、見直しの中身と背景、企業が取るべき対応を解説します。
目次
【結論】残業45時間ルールは「廃止」でも「緩和」でもない
月45時間・年360時間という限度時間、そして特別条項付き36協定でも超えられない上限（年720時間、単月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内、限度時間超えは年6か月まで）は、いずれも従来どおりです。
見直されたのは、労働基準監督署が事業場を指導する際の基準と運用です。
従来は時間外・休日労働の時間数を物差しとして月45時間以内への削減を一律に求めていました。
しかし、今回の見直しによって、36協定で定めた「健康及び福祉を確保するための措置」が実際に行われているかを重点的に確認し、その状況に応じて必要な指導を行う運用に変わりました。
変わらないもの・変わるものの比較
| 項目 | 2026年8月31日まで | 2026年9月1日から |
|---|---|---|
| 法律上の上限規制 | 変更なし（限度時間：月45時間・年360時間／特別条項の上限：年720時間、単月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内、限度時間超えは年6か月まで） | |
| 指導の着眼点 | 時間外・休日労働の時間数 | 36協定で定めた健康確保措置の実施状況 |
| 指導の方法 | 1か月45時間以内への削減を一律に求める指導 | 確認した実施状況に応じた必要な指導 |
| 健康障害のおそれが高い場合 | 指導の対象 | 引き続き必要な指導を実施（重大・悪質な事案には厳正に対応） |
| 企業向けの相談・支援 | 働き方改革推進支援センター等による一般的な相談対応 | 専門相談窓口の設置、労働基準監督署と連携した訪問支援、よろず支援拠点・商工会議所等との連携強化 |
出所：厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」（2026年8月19日）をもとに作成
そもそも残業45時間ルールとは
労働基準法は、労働時間を原則として1日8時間・1週40時間（法定労働時間）と定めており、これを超えて働かせることは原則として認められていません。
企業が時間外労働や休日労働を命じるには、あらかじめ労使間で「時間外労働・休日労働に関する協定」、いわゆる36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。
原則の限度時間は月45時間・年360時間
36協定で定める時間外労働には、原則として月45時間・年360時間という限度時間が設けられています（労働基準法36条4項）。
対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制では、月42時間・年320時間です。
この上限は2018年の働き方改革関連法による改正で法律に明記され、2019年4月（中小企業は2020年4月）から施行されました。
月45時間という水準には医学的な根拠があります。
脳・心臓疾患の労災認定基準では、時間外労働が月45時間を超えて長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まるとされており、厚生労働省の36協定に関する指針でもこの点に留意するよう求めています。
特別条項を設けても超えられない絶対的な上限
臨時的な特別の事情があって限度時間では対応しきれない場合は、特別条項を設けた36協定を締結することで、一時的に限度時間を超える時間外労働が認められます。
ただし、特別条項を設けた場合でも、次の上限を超えることはできません。
1か月あたりの上限
1年あたりの上限
- 月45時間を超えられるのは年6か月までです（同法36条5項）。
- 単月100時間未満と2〜6か月平均80時間以内は、休日労働を含めた実労働時間に対する上限です（同法36条6項2号・3号）。
- 自動車運転の業務や医師など、一部の事業・業務には別の上限が設けられています。
これらは一つでも超えれば労働基準法違反となります。
36協定を締結・届出せずに法定労働時間を超えて労働させた場合や、上限規制に違反した場合は、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です。
今回の見直しは、この制度自体を改正するものではありません。
2026年9月1日からの見直しの中身
厚生労働省の発表によると、今回の見直しは次の2つの柱からなります。
① 36協定・柔軟な労働時間制度に関する相談・支援の充実
全国の働き方改革推進支援センターに、36協定や特別条項の締結、柔軟な労働時間制度の活用を支援する「専門相談窓口」が設けられました。
あわせて、同センターと労働基準監督署の労働時間相談・支援班がチームを組み、36協定や特別条項の締結について企業を訪問して支援するアウトリーチ型の取り組みも始まっています。
さらに、よろず支援拠点や商工会議所などとの連携を強化し、労務相談だけでなく経営課題の相談にも対応できる体制が構築されます。
② 労働基準監督署による監督指導の見直し
時間外・休日労働の時間数のみに着目して1か月45時間以内への削減を求める一律の指導を改め、各事業場が36協定で定める健康確保措置の実施状況を重点的に確認し、その状況に応じて必要な指導を行う運用に変わりました。
時間数という単一の物差しによる画一的な判断から、健康確保の実態を踏まえた判断への転換です。
見直しは「野放し」ではない
厚生労働省は今回の発表の中で、個々の事業場の実態を踏まえ、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には引き続き必要な指導を行うと明記しています。
閣議決定された日本成長戦略も、重大・悪質な事案に対しては厳正に対応することを前提としています。
長時間労働をめぐる監督指導の実態を見ても、この点は軽視できません。
厚生労働省が公表した2025年度の監督指導結果では、長時間労働が疑われる29,150事業場のうち11,228事業場（38.5％）で違法な時間外労働が確認されています。
そのうち、実際に月80時間を超える時間外・休日労働が認められた事業場は4,991事業場でした。
一律の削減指導がなくなっても、違法な長時間労働が見逃されるわけではありません。
なぜ見直されたのか
見直しの直接の根拠は、2026年7月21日に閣議決定された日本成長戦略と経済財政運営と改革の基本方針2026（骨太の方針2026）です。
厚生労働省は、両文書の次の記載を踏まえて今回の見直しを行ったと説明しています。
36協定の締結や柔軟な労働時間制度の活用について、よろず支援拠点等との連携を強化しつつ、「働き方改革推進支援センター」や労働基準監督署による相談支援の充実を速やかに実施する
労働基準監督署において、重大･悪質な事案に対しては厳正に対応しつつ、労働時間や労働者の健康確保措置に関する労使の合意にのっとった指導が行われるよう速やかに見直す。
出所元：厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」
背景には、法律上は特別条項によって単月100時間未満まで認められているにもかかわらず、監督指導によって実質的に月45時間で運用が縛られているという経営側の指摘がありました。
一方で、指導の見直しが長時間労働を助長するのではないかという懸念も、働く側から示されています。
今回の見直しは、企業の実情に応じた柔軟な労務管理を認める方向と、長時間労働による健康障害を防ぐ要請との間でバランスを取ろうとする施策といえます。
企業に求められるのは、「残業を増やせる余地が生まれた」という理解ではなく、「柔軟性と引き換えに、健康確保措置を実際に機能させる責任が重くなった」という理解です。
企業が取り組むべき5つの対策
今回の見直しを受けて、企業が取り組むべき具体的な対策を5つご紹介します。
1. 36協定と特別条項の運用状況を再確認する
まず、自社の36協定に特別条項があるか、どの業務・どの人数を対象にどこまでの時間を定めているかを確認します。
届出から時間が経ち担当者が交代している場合、協定の内容と実際の運用がずれていることもあります。
実績が協定の範囲内に収まっているか、限度時間を超えた月が年6か月以内に収まっているかも、あわせて点検しておきましょう。
2. 労働時間を客観的な方法で把握する
健康確保措置を適切に運用する前提は、労働時間を正確に把握していることです。
事業者はタイムカードやパソコンの使用時間の記録など客観的な方法で労働時間の状況を把握し、その記録を3年間保存する義務を負っています。
自己申告のみに頼っている場合は、勤怠管理システムやPCログとの突き合わせなど、実態と乖離していないかを確認できる仕組みを整えることが重要です。
3. 勤務間インターバル制度を整備する
勤務間インターバルは、終業から次の始業までに一定の休息時間を確保する制度で、労働時間等設定改善法により導入が事業主の努力義務とされています。
法律で時間数は定められていませんが、健康確保の観点からは11時間以上を目安に設定することが望ましいでしょう。
EUの労働時間指令では24時間ごとに連続11時間以上の休息が義務づけられており、国内でも脳・心臓疾患の労災認定基準で、勤務間インターバルがおおむね11時間未満の勤務が負荷要因として評価されます。
健康確保措置の選択肢の一つでもあるため、自社の勤務実態に合わせた時間数を検討するとよいでしょう。
4. 健康確保措置（指針9項目・様式10項目）を点検する
特別条項付き36協定を締結する場合、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康確保措置を定めることは、法令上の義務です。
その具体的な内容は、厚生労働省によって「協定することが望ましいもの」として9項目が示されており、このうち1つ以上を選んで協定するのが一般的です。
時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）の選択肢では、この9項目に「その他」を加えた10項目となっています。
| 番号 | 措置の内容 | 協定の記載例 | 実施状況の記録例 |
|---|---|---|---|
| ① | 労働時間が一定時間を超えた労働者への医師による面接指導 | 時間外・休日労働が月80時間を超えた労働者に、医師による面接指導を実施する | 対象者名、実施日、担当医師、医師の意見、事後措置の内容 |
| ② | 深夜業（22時〜5時）の回数制限 | 深夜業は1か月あたり4回以内とする | 対象者ごとの月別深夜業回数 |
| ③ | 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル） | 終業から次の始業まで11時間以上の休息時間を確保する | インターバル未確保の発生日・対象者・理由 |
| ④ | 勤務状況・健康状態に応じた代償休日・特別な休暇の付与 | 限度時間を超えた月の翌月に特別休暇を1日付与する | 付与日数と取得日 |
| ⑤ | 勤務状況・健康状態に応じた健康診断の実施 | 限度時間を超えた労働者に臨時の健康診断を実施する | 受診日、結果に基づく措置の内容 |
| ⑥ | まとまった日数の連続取得を含む年次有給休暇の取得促進 | 年1回、連続5日以上の年次有給休暇取得を促す | 取得日数、連続取得の有無 |
| ⑦ | 心とからだの健康問題についての相談窓口の設置 | 外部の相談窓口を設置し、対象者に周知する | 周知日、相談件数（個人が特定されない形で集計） |
| ⑧ | 勤務状況・健康状態に配慮した適切な部署への配置転換 | 医師の意見を踏まえ、必要に応じて配置転換を行う | 検討日、判断内容、実施の有無 |
| ⑨ | 産業医等による助言・指導、または保健指導 | 産業医の助言を受け、対象者に保健指導を受けさせる | 助言の日付と内容、保健指導の実施日 |
| ⑩ | その他（36協定届の様式上の選択肢） | 職場での時短対策会議を開催する など | 開催日、議事内容 |
出所：厚生労働省「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」第8条をもとに作成。記載例・記録例は説明のための例示であり、協定内容は自社の実情に合わせて労使で定めてください。
健康確保措置の実施状況に関する記録は、36協定の有効期間中およびその満了後5年間（経過措置により当分の間は3年間）保存しなければなりません。
5. 管理職に労務・健康管理の教育を行う
時間外労働を実際に指示し、部下の働きぶりを日々見ているのは現場の管理職です。
36協定の上限や自社が協定した健康確保措置の内容を管理職が理解していなければ、面接指導の対象者を見落としたり、インターバルを確保できない勤務を組んだりする事態が起こり得ます。
上限規制の基本、長時間労働が心身に与える影響、不調のサインに気づいたときの対応手順について、定期的に研修を行うことが有効です。
健康確保措置は「機能しているか」が重要
今回の見直しで問われるのは、協定に措置が書かれているかではなく、選んだ措置が実際に労働者の健康を守る形で運用されているかです。
記録を整えることは結果として説明力にもつながりますが、目的はあくまで措置を実際に機能させることにあります。
協定に定めた措置が形だけになってしまう背景には、次のような実務上の課題があります。
つまずき1：面接指導の対象者が出ても医師を確保できない
産業医の選任義務がない従業員50人未満の事業場や、複数の拠点を抱える企業では、「①医師による面接指導」を協定していても、対象者が発生したときに速やかに実施できる体制が整っていないことがあります。
なお、長時間労働者に対する医師の面接指導は、事業場の規模を問わず事業者に義務づけられている点にも注意が必要です。
つまずき2：相談窓口を設置したものの利用されない
「⑦心とからだの相談窓口の設置」を選択していても、社内窓口では上司や人事に知られることを懸念して、本当に不調を抱えている従業員ほど利用しない傾向があります。
また、周知が徹底されておらず、窓口の存在を知らなかったというケースも散見されます。
つまずき3：産業医が選任されていても助言・指導まで手が回らない
産業医の訪問時間は限られており、衛生委員会への出席や職場巡視で時間を使い切ってしまうと、「⑨産業医などによる助言・指導や保健指導」が実質的に機能しない状態になります。
「①医師による面接指導」と「⑨産業医などによる助言・指導や保健指導」は、医師との継続的な連携が前提となる措置であり、産業保健体制の構築が必須です。
自社の健康確保措置を見直したい方へ
ドクタートラストでは、3,100名以上の産業医にご登録いただいており、全国どこでも貴社の実情に合った産業医をご紹介できる体制を整えています。
登録医師には、過重労働面談の経験が豊富な医師や、経営を見据えた助言ができる医師など、さまざまなバックグラウンドの先生がいます。
全都道府県に産業医ネットワークを構築しているため、産業医の選任義務がない小規模事業場で突発的に長時間労働者の面接指導が必要になった場合にも対応が可能です。
「⑦心とからだの相談窓口の設置」を協定している企業様には、医療職が対応する外部相談窓口サービス［アンリ］もご用意しています。
社内窓口では相談しづらい層を拾い上げ、必要に応じて産業医面談へつなぐことができます。
また、ご契約企業様には、電話・メールで当社の保健師に相談できる無償の窓口を提供しており、衛生委員会の立ち上げや健康管理体制の構築についてもサポートしています。
自社の36協定で定めた健康確保措置が実際に機能しているか不安がある場合は、体制の見直しからご相談ください。
よくある質問（FAQ）
Q. 残業45時間の上限規制は廃止・緩和されたのですか？
いいえ。労働基準法が定める限度時間（月45時間・年360時間）、および特別条項付き36協定の上限（年720時間、単月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内など）に変更はありません。見直されたのは労働基準監督署による監督指導の運用です。
Q. 見直しはいつからですか？
2026年9月1日からです。厚生労働省が2026年8月19日に公表しました。
Q. 今後は45時間を超える残業をさせても問題ないのですか？
特別条項付き36協定を締結し、法定の上限を守っている限り、月45時間を超える時間外労働は従来から可能でした。今回の見直しは、その範囲内の運用に対する一律の削減指導を改めるものであり、上限そのものを緩めるものではありません。上限を超えれば労働基準法違反となり、健康障害のおそれが高い場合や重大・悪質な事案には引き続き指導が行われます。
Q. 健康確保措置は9項目すべて実施する必要がありますか？
9項目は厚生労働省の指針で「協定することが望ましいもの」として示されているもので、このうち1つ以上を選んで協定するのが一般的です。ただし今回の見直しにより、選んだ措置が実際に実施されているかが重点的に確認されることになります。
Q. 従業員50人未満の事業場でも対応が必要ですか？
特別条項付き36協定を締結している以上、協定で定めた健康確保措置を実施する必要がある点は、事業場の規模を問いません。長時間労働者に対する医師の面接指導も、規模にかかわらず労働安全衛生法上の義務です。産業医を選任していない場合は、地域産業保健センターや外部の医師の活用などにより、対象者が生じたときに面接指導を実施できる体制を確保しておく必要があります。
Q. 健康確保措置の実施記録はいつまで保存すればよいですか？
36協定の有効期間中およびその満了後5年間です。ただし経過措置により、当分の間は満了後3年間とされています（労働基準法施行規則17条2項、附則71条）。
<参考>
・厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」
・厚生労働省「長時間労働が疑われる事業場に対する令和7年度の監督指導結果を公表します」
・厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」
・内閣官房「日本成長戦略」
・内閣府「経済財政運営と改革の基本方針2026」
・e-Gov法令検索「労働基準法」
・e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」
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