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産業医面談での退職勧奨はあり?休職が長引く社員への対処法とは

産業医面談での退職勧奨はあり?休職が長引く社員への対処法とは

休職は非常に重要な制度ですが、その期間が延びれば延びるほど、企業にかかる負担も大きくなります。
休職が長引き、復職の兆しがない労働者に対して産業医面談の場で退職勧奨をすることはできるのでしょうか。
この記事では、休職者に産業医面談をおこなう目的や退職勧奨を含めた対処法を紹介します。

産業医に退職勧奨の権限はない

産業医の役割は、あくまでも労働者の健康管理について事業者へ意見することであり、労働者へ退職勧奨する権限は持ちません。

産業医がおこなえる業務は以下のとおりです。

1. 健康診断の実施とその結果に基づく措置
2. 長時間労働者に対する面接指導・その結果に基づく措置
3. ストレスチェックとストレスチェックにおける高ストレス者への面接指導その結果に基づく措置
4. 作業環境の維持管理
5. 作業管理
6. 上記以外の労働者の健康管理
7. 健康教育、健康相談、労働者の健康の保持増進のための措置
8. 衛生教育
9. 労働者の健康障害の原因の調査、再発防止のための措置
出所:独立行政法人労働者健康安全機構「中小企業事業者の為に産業医ができること」

産業医は面談や職場巡回を実施して、事業者に対して必要な業務上の措置についてアドバイスを行います
そして、事業者は産業医からの意見をもとに具体的な処置を決定します。
つまり、休職や復職、退職勧奨といった処置を実施するのはあくまで事業者であり、産業医面談の場で退職勧奨をすることはできません。

休職が長引く社員に産業医面談を行う目的

休職が長引く社員に対して産業医面談を行うのは、復職が可能かどうかを判断するのが目的です。
メンタルヘルス不調で休職した労働者は見た目に回復がわかりにくいため、心身が完全に回復しきっていないにもかかわらず復職してしまい、再び休職を繰り返すケースも少なくありません。
こうした状況を防ぐために産業医面談を実施し、復職判定を行います。

産業医が休職者と面談する場合に確認するポイントは以下のとおりです。

・就業意欲
・生活リズム
・回復状態
・通勤は可能か
・職場に適応できるか

上記の判断基準から「復職しても問題ないか」という視点で産業医面談を行っていきます。

つまり、産業医は「退職する必要があるか」という基準で休職者への面談は行うことはないため、退職勧奨をすることもないのです。

産業医が復職を認めないケースとは?5つの判断基準

休職が長引く社員に対して会社がとるべき対処法

2008年の内閣府が発表した「企業が仕事と生活の調和に取り組むメリット」によると、年収600万円の労働者が半年休職した場合、休職者1人あたりにかかる追加のコストは422万円となっており、非常に高額です。
休職が長引けばそれだけ企業のコストも増えていくため、休職が長引く労働者に対しては回復を待つだけではなく、こちらからのアプローチが必要になってきます。
休職者への対応は一歩間違えると訴訟問題に発展するケースも多いため、慎重に進めていきましょう。

休職中も定期的に連絡をとる

休職者と定期的に連絡をとりましょう。
職場から連絡が一切ないと「もう会社から必要とされていないのかも」と思ってしまう労働者も多く、心身の回復に悪影響をおよぼします。
また、休職中は生活習慣が乱れることも多いため、定期的に連絡をとり、状況を確認することで、復職に向けたステップが順調に踏めているかを確認する必要があるでしょう。

連絡をとる際には、事前に連絡する日時や連絡する人間を決める必要があります。
「いつ連絡がくるかわからない状況」というのは休職者へ大きな負担をかける可能性があるためです。

職場に復職する場合の労働条件やプランを検討

休職中から職場に復帰する場合の労働条件や復職プランを示して、復職に向けた道筋を明確に提示しましょう。
復職後すぐにフルタイムの通常業務に戻ると負担が大きく、再び心身のバランスを崩してしまうリスクがあります。
そのため、休職者と相談しながら時短勤務や必要に応じて配置転換を行い、無理なく仕事へ復帰していく計画をたてることが重要です。

復職への具体的なプランを示すことで、休職者の復職へ向けたモチベーションの向上も期待できます。

退職勧奨については専門家の意見をもとに検討

さまざまなアプローチも効果がなく、復職への見通しがつかない労働者に関しては退職勧奨も検討する必要があるかもしれません。
退職勧奨をおこなうときに絶対に間違えてはいけないポイントは「労働者の自由意志に任せること」です。
どんなに企業側が退職を勧めても、最終的に判断するのは労働者であり、強制することはできません。
もし退職を強制するようなことがあれば違法な退職勧奨として訴訟問題に発展してしまいます。

違法な退職勧奨にあたる条件には以下のものがあります。

・解雇をちらつかせて退職届を出すように迫る
・極端に仕事を減らして辞めさせるように仕向ける
・何度もしつこく退職勧奨を行う
・長時間にわたって退職勧奨を行う
・大人数で圧迫的に退職勧奨を迫る

退職勧奨は非常にデリケートな行為なので、産業医や社労士、弁護士などと相談し、事前に準備をしたうえで慎重に行いましょう。

産業医不在の場合、休職者への対応はどうする?

休職者の対応には産業医が必要不可欠です。
産業医を選任していない企業で休職者が発生した場合でも、自分たちで対応するのではなく、産業医紹介サービスを利用するなどして産業医の判断を仰ぎましょう。
現在では、嘱託産業医のような継続した契約だけでなく、スポット契約のように必要な回数だけ産業医を利用できるサービスや小規模事業場向けのプランもあるため、コストを抑えて産業医を利用することができます。

産業医なしに安易に退職勧奨をすれば、大きな訴訟問題に発展する危険性があります。
また、復職の時期についても休職者の自己申告に頼るほかなく、無理をして復職した結果、再び休職を繰り返すか、最悪の場合退職してしまうかもしれません。
休職や復職、退職勧奨といった問題は非常にデリケートで、解決には専門性が必要不可欠です。
産業医などの専門家の話をしっかりと聞いて、慎重な判断が求められます。

まとめ

今回は、産業医による休職者面談の目的や退職勧奨の注意点についてわかりやすく解説しました。
産業医の雇用にはコストがかかりますが、産業医の不在によって起こり得る問題のリスクを考えれば、決して高くはないのではないでしょうか。
ドクタートラストは、休職者への対応に慣れた産業医を紹介しています。
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<参考>
内閣府「企業が仕事と生活の調和に取り組むメリット」

この記事を書いた人

さんぽみち編集部

さんぽみち編集部

産業保健業界トップクラスの株式会社ドクタートラストが運営中。
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